Op 1 augustus 2022 verandert er weer het nodige in het arbeidsrecht. De ‘Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ treedt in werking.
Wat houdt het in? Medewerkers krijgen meer rechten op vier onderdelen: studie, nevenwerkzaamheden, voorspelbare arbeidsvoorwaarden en aanpassing arbeidstijden. Hieronder lees je meer.
Studiekostenbeding
Betaal je als werkgever de verplichte opleidingskosten voor een medewerker, omdat deze opleiding essentieel, of via wet of cao verplicht, is voor zijn functie? Bijvoorbeeld voor zorgmedewerkers, advocaten of vrachtwagenchauffeurs. Dan mogen deze kosten vanaf 1 augustus 2022 niet meer verhaald worden op de medewerker. Ook mogen deze kosten niet meer worden afgetrokken van de transitievergoeding. De studietijd wordt vanaf dat moment ook gezien als werktijd: de medewerkers mogen de studie dus zoveel mogelijk binnen de normale werktijd volgen.
Voor opleidingen die niet verplicht zijn, blijft een studiekostenbeding wèl mogelijk. Het is nu nog niet duidelijk welke opleidingen precies onder deze regeling vallen. Het is de verwachting dat er een lijst van verplichte opleidingen komt, die met regelmaat aangepast zal worden. Vraag bij twijfel daarom altijd advies.
Deze wijzigingen zorgen ervoor dat de bepalingen in het personeelshandboek over studie en studiekosten, en je studieovereenkomsten aangepast moeten worden.
Is er sprake van een bestaande studiekostenregeling waarin terugbetaling is afgesproken? Die vervalt op 1 augustus a.s.: je mag dan geen kosten meer inhouden, en de medewerker kan betaalde studiekosten terugvragen. Dus ook een reeds op 1 augustus 2022 opgebouwde studieschuld kan daarna niet meer worden verhaald op de werknemer.
Meerdere banen en nevenwerkzaamheden
In veel arbeidsovereenkomsten staat dat de medewerkers alleen voor het betreffende bedrijf mogen werken. Als zij ook nog ergens anders, of voor zichzelf willen werken moeten zij daarvoor eerst toestemming vragen bij de werkgever. Dat gaat veranderen: vanaf 1 augustus 2022 mag een verbod op nevenwerkzaamheden alleen nog worden opgenomen als de werkgever een hele belangrijke objectieve reden heeft, bijvoorbeeld op grond van:
- Gezondheid en veiligheid;
- Bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie;
- Vermijden van belangenconflicten.
Daarnaast mag een verbod op nevenwerk ook worden opgenomen als het werken bij een ander leidt tot het overtreden van wettelijke bepalingen, bijvoorbeeld de arbeidstijdenwetgeving. Een standaard verbod is dus niet meer mogelijk, maar met een andere formulering kan het nog steeds in een arbeidsovereenkomst opgenomen worden.
Voorspelbare arbeidsvoorwaarden
De werkgever heeft al de plicht om een aantal zaken schriftelijk of digitaal aan de medewerkers te geven, zoals: loonstrook, jaaropgave, aanzegbrief bij verlenging of stoppen van de overeenkomst, of aanbod voor vaste arbeidsomvang voor oproep/flexibele krachten.
De medewerkers hebben vanaf nu op de eerste werkdag, maar maximaal binnen een week na aanvang, recht op schriftelijke informatie over hun rechten en verplichtingen. Denk hierbij aan:
- Het aantal werkuren;
- De hoeveelheid betaalde vrije dagen
- De pensioenregeling;
- De taken;
- De startdatum en de duur van de overeenkomst;
- Vergoedingen;
- Standaardwerktijden, of een referentiekader bij onvoorspelbare werkschema’s;
- Flexibele werkplekken.
Een ondergeschoven bepaling in de arbeidsovereenkomst is vaak de vermelding van de werkplek. Vanaf 1 augustus 2022 moet de werkgever de medewerkers die niet op een vaste plek werken beter informeren: waar de werkplekken zijn, wanneer hij daar moet zijn, of dat hij vrij is zijn werkplek(ken) te bepalen.
Veel is al in de arbeidsovereenkomst vastgelegd. Als dat nog niet zo is, is het een goed moment om de arbeidsovereenkomst op deze punten aan te vullen.
Moeten nu alle bestaande overeenkomsten aangepast worden? Nee, dat hoeft niet voor medewerkers die voor augustus 2022 al in dienst zijn. Zij mogen wel aan je vragen om de ontbrekende informatie alsnog schriftelijk te geven.
Aanpassing arbeidstijden
Vanaf 1 augustus 2022 kan iedere medewerker, die tenminste 26 weken in dienst is, een verzoek indienen voor een vorm van arbeid met meer zekerheid, of voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Er kan bijvoorbeeld om een vast contract, of een vast aantal uren, gevraagd worden. De medewerkers mochten al één keer per jaar vragen om aanpassing van de werkuren, nu kunnen zij ook vragen om een contractwijziging van oproep/flexibel naar vaste uren per week.
Vanaf 1 augustus 2022 is de werkgever ook verplicht om schriftelijk en gemotiveerd op het verzoek te reageren. Bij minder dan 10 medewerkers is daar drie maanden de tijd voor, bij meer dan 10 medewerkers één maand. Reageert de werkgever niet op tijd? Dan wordt de vorm van arbeid aangepast aan het verzoek dat de medewerker heeft ingediend.
Wijziging ouderschapsverlof
Los van de ‘Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ is er ook een belangrijke wijziging in het ouderschapsverlof, welke wij in dit artikel graag benoemen. Dit is tot nu toe een regeling van onbetaald verlof (waar in een cao van kan worden afgeweken). Vanaf 2 augustus 2022 bestaat ook het recht op 9 weken doorbetaald ouderschapsverlof (via een uitkering van het UWV). In dit artikel lees je daar meer over.
Tot slot
De wetgever heeft gemeend dat medewerkers extra bescherming nodig hebben, en hebben de ontslag- en opzegverboden uitgebreid met de nieuwe regels. Als je iemand ontslaat, omdat hij bijvoorbeeld de verplichte studiekosten niet wil terugbetalen, is dat niet mogelijk.
Tip: kijk de bestaande arbeidsovereenkomsten, studieovereenkomsten en personeelshandboek na en pas ze aan de nieuwe regels aan. Je hebt tot 1 augustus 2022 de tijd.
Geschreven naar de stand van zaken op 10 juni 2022.