Hoewel de beoogde ingangsdatum van de wet 1 januari 2027 is, zullen veel organisaties zich al eerder moeten voorbereiden. De nieuwe regels raken namelijk niet alleen het beloningsbeleid, maar ook werving en selectie, functiewaardering, interne communicatie en rapportageverplichtingen.
Wat betekent dit concreet voor werkgevers en werknemers? In dit artikel gaan wij daar op in.
Waarom komt deze wet er?
Ondanks jarenlange aandacht voor gelijke beloning bestaan er nog steeds loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Volgens recente cijfers verdienden vrouwen in het Nederlandse bedrijfsleven in 2024 gemiddeld 14,5% minder per uur dan mannen. Ook wanneer vergelijkbare functies worden uitgevoerd, blijken er nog verschillen te bestaan.
De Europese Unie wil deze verschillen verder terugdringen door meer transparantie te creëren over salarissen, beloningscriteria en doorgroeimogelijkheden. Uiterlijk 7 juni 2026 moeten lidstaten de Europese richtlijn hebben omgezet in nationale wetgeving. Nederland heeft om uitstel gevraagd en is van plan de wet per 1 januari 2027 in te voeren.
LET OP!
De Europese richtlijn is van kracht per juni 2026, de Nederlandse wetgeving met aanvullende verplichtingen nog niet. De norm ‘gelijk loon voor gelijk werk’ geldt al langer en is niet gewijzigd.
Wat verandert er voor werkgevers?
Transparantie begint al bij de sollicitatie
Een belangrijke verandering is dat openheid over salaris al begint voordat een arbeidsovereenkomst wordt gesloten. Werkgevers moeten straks:
- het salaris of de salarisrange vooraf bekendmaken;
- deze informatie verstrekken voordat salarisonderhandelingen plaatsvinden;
- een sollicitant een salaris aanbieden op basis het eigen loongebouw en mogen geen vragen meer stellen over het huidige of eerdere salaris.
Dit betekent dat organisaties hun functiegebouw en salarishuis beter op orde moeten hebben dan nu vaak het geval is.
Objectieve en uitlegbare beloning
Daarnaast moeten werkgevers kunnen uitleggen hoe salarissen tot stand komen. Dat vraagt om een transparant en genderneutraal beloningsbeleid. Werkgevers moeten onder meer:
- werken met objectieve criteria voor salarisvaststelling;
- inzichtelijk maken hoe functies zijn gewaardeerd;
- kunnen onderbouwen waarom medewerkers in een bepaalde schaal of trede zijn geplaatst;
- duidelijk maken welke factoren van invloed zijn op salarisgroei.
Beloningsbeleid moet niet alleen correct zijn, maar ook begrijpelijk en uitlegbaar.
Wat betekent dit voor werknemers?
De nieuwe wet versterkt de informatiepositie van werknemers aanzienlijk. Werknemers krijgen straks het recht om informatie op te vragen over:
- hun eigen salaris;
- de wijze waarop hun salaris is vastgesteld;
- de criteria voor salarisontwikkeling;
- het gemiddelde salaris van medewerkers die hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten, uitgesplitst naar geslacht.
Individuele salarissen van collega's blijven uiteraard vertrouwelijk. Het gaat om geanonimiseerde en gemiddelde gegevens die inzicht geven in mogelijke verschillen binnen een functiegroep. Daarnaast moeten werkgevers hun medewerkers jaarlijks informeren over deze rechten en aangeven hoe zij hiervan gebruik kunnen maken.
Voor werknemers betekent dit meer duidelijkheid over beloning, doorgroeimogelijkheden en de toepassing van het beloningsbeleid binnen de organisatie.
Welke verplichtingen gelden per grootte van werkgever?
De impact van de wet verschilt per organisatiegrootte. In het algemeen gelden voor alle werkgevers de volgende voorwaarden:
- toepassing van gelijke beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk;
- gebruik van objectieve en genderneutrale beloningscriteria;
- vooraf salarisinformatie delen in het wervingsproces;
- salarisverschillen kunnen onderbouwen wanneer daarom wordt gevraagd.
De werkgever is degene met wie de medewerker een arbeidsovereenkomst heeft gesloten. Er is dus geen sprake van een concern-regeling.
Werkgevers met minder dan 50 werknemers
Kleine werkgevers vallen niet onder de formele rapportageplicht. Toch krijgen ook zij te maken met belangrijke verplichtingen:
- een systeem voor functiewaardering en functie-indeling hebben dat zorgt voor gelijke beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk;
- vóór indiensttreding duidelijk zijn over het salaris en andere beloningsvoorwaarden;
- openheid geven over het beleid voor het vaststellen en ontwikkelen van beloningen;
- werknemers het recht geven om informatie over beloning op te vragen.
Voor kleinere organisaties is dit een goed moment om bestaande salarisafspraken en functie-indelingen kritisch tegen het licht te houden.
Werkgevers met 50 tot 99 werknemers
Deze groep hoeft geen loonrapportages aan de overheid te verstrekken, maar moet wel voldoen aan aanvullende transparantieverplichtingen. Zo moeten medewerkers eenvoudig toegang kunnen krijgen tot de criteria die worden gebruikt voor salarisvaststelling en salarisontwikkeling.
Ook voor deze werkgevers geldt dat een goed onderbouwd en uitlegbaar beloningsbeleid steeds belangrijker wordt.
Werkgevers met 100 werknemers of meer
Vanaf 100 werknemers geldt een formele rapportageplicht over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen.
Hiermee wordt loontransparantie niet alleen een interne aangelegenheid, maar ook een onderwerp waarop organisaties extern verantwoording moeten afleggen.
De rapportageplicht: wat moet worden gerapporteerd?
Werkgevers die onder de rapportageplicht vallen, moeten onder meer inzicht geven in:
- het gemiddelde loonverschil tussen mannen en vrouwen (de ‘gender pay gap’);
- verschillen in vaste en variabele beloning;
- de verdeling van mannen en vrouwen over verschillende functiegroepen en loonniveaus;
- beloningsverschillen binnen groepen van gelijk of gelijkwaardig werk.
Hierdoor wordt zichtbaar waar eventuele verschillen ontstaan en of deze objectief verklaarbaar zijn.
Hoe vaak moet worden gerapporteerd?
De frequentie van rapporteren hangt af van de omvang van de organisatie:
- 100 tot 249 werknemers: eenmaal per drie jaar;
- 250 werknemers of meer: jaarlijks.
De eerste rapportages worden naar verwachting gefaseerd ingevoerd. De exacte planning hangt af van de definitieve nationale wetgeving en uitvoeringsregels.
Wanneer moet een werkgever actie ondernemen?
De rapportageplicht gaat verder dan alleen het publiceren van cijfers. Wanneer uit een rapportage blijkt dat sprake is van een loonverschil van 5% of meer dat niet objectief kan worden verklaard, moet de werkgever nader onderzoek doen. In dat geval kan een gezamenlijke loonbeoordeling ("joint pay assessment") nodig zijn, waarbij werkgever en werknemersvertegenwoordiging samen analyseren waar het verschil ontstaat en welke maatregelen nodig zijn om dit te corrigeren. De wet maakt loontransparantie daarmee tot een actief onderdeel van goed werkgeverschap.
Wat kun je als werkgever nu al doen?
Hoewel de wet naar verwachting pas op 1 januari 2027 in werking treedt, is het verstandig om niet af te wachten. Wij adviseren werkgevers om nu al:
- het functiehuis te beoordelen;
- functiewaardering te actualiseren;
- salarisschalen en salarisafspraken te inventariseren;
- mogelijke beloningsverschillen te analyseren;
- de onderbouwing van salarisbeslissingen vast te leggen;
- HR-, salaris- en managementprocessen voor te bereiden op informatieverzoeken van medewerkers.
Organisaties die nu inzicht hebben in hun beloningsstructuur, zijn straks beter voorbereid op de nieuwe verplichtingen en beperken het risico op onverwachte uitkomsten.
LET OP!
Bij werkgevers die in groepsverband de arbeidsvoorwaarden centraal regelen mogen medewerkers van de verschillende bedrijven het salaris met elkaar vergelijken. Voor de rapportageverplichting is het aantal medewerkers van het individuele bedrijf van belang.
Wat betekent dit voor werknemers?
Voor werknemers biedt de nieuwe wet vooral meer transparantie en duidelijkheid.
Zij krijgen straks:
- meer inzicht in hoe salarissen worden vastgesteld;
- meer informatie over doorgroeimogelijkheden;
- betere mogelijkheden om eventuele loonverschillen bespreekbaar te maken;
- meer zekerheid dat beloningsverschillen objectief kunnen worden verklaard.
De wet geeft werknemers daarmee niet alleen meer informatie, maar ook meer mogelijkheden om de eerlijkheid van hun beloning te beoordelen.
Tot slot
De wet loontransparantie is meer dan een nieuwe administratieve verplichting. Zij markeert een verandering in de manier waarop organisaties omgaan met beloning, functiewaardering en arbeidsvoorwaarden.
Voor werkgevers betekent dit dat beloningsbeleid niet alleen zorgvuldig moet worden ingericht, maar ook uitlegbaar en transparant moet zijn. Voor werknemers biedt de wet meer inzicht en meer duidelijkheid over de manier waarop salarissen tot stand komen.
Organisaties die nu al werk maken van een transparant en objectief beloningsbeleid, zijn niet alleen beter voorbereid op de nieuwe wetgeving, maar versterken ook hun positie als aantrekkelijke en toekomstbestendige werkgever. Wil je hierbij hulp? Neem dan contact gerust met ons op.
Geschreven naar de stand van zaken op 15 juni 2026.