Wanneer ben je verplicht een transitievergoeding te betalen?
Allereerst moet het initiatief voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst bij de werkgever liggen. Dit geldt voor zowel medewerkers met een vast aantal werkuren als voor medewerkers met een flexibel aantal werkuren, zoals oproepkrachten.
Van beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is sprake bij:
- Opzegging door de werkgever na verkregen toestemming van het UWV;
- Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter;
- Opzegging door de werkgever met instemming van de werknemer;
- Deeltijd ontslag wegens bedrijfseconomische redenen;
- Het niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst.
Wanneer hoef je geen transitievergoeding te betalen?
In specifieke situaties hoeft er geen transitievergoeding betaald te worden aan de werknemer. Bijvoorbeeld als de arbeidsovereenkomst eindigt:
- Voordat de medewerker 18 jaar is geworden en de medewerker gemiddeld niet meer dan 12 uur per week heeft gewerkt (de hulpkrachten);
- Door het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van de medewerker;
- Als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de medewerker (ontslag op staande voet), zie ook hierna voor een nadere toelichting;
- Bij herplaatsing in een functie met een lager salaris (dus anders dan deeltijdontslag). Een herplaatsing kan aan de orde zijn bij een reorganisatie of na een langdurige ziekte.
De werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding bij ontslag wegens ernstige verwijtbaarheid van zijn kant. Denk hierbij aan zaken als diefstal, verduistering, bedrog, een vertrouwensbreuk, herhaaldelijk verzuim ten aanzien van controlevoorschriften bij ziekte, veelvuldig te laat komen of op oneigenlijke wijze proberen om productiecijfers gunstiger voor te stellen.
Tot slot hoef je een transitievergoeding ook niet te betalen als:
- Je als werkgever in staat van faillissement bent verklaard;
- Er surseance van betaling is verleend;
- De Wet schuldsaneringsregeling natuurlijke personen (Wsnp) van toepassing is.
Met deze drie bijzondere uitzonderingen wordt voorkomen dat het UWV, die onder voorwaarden de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever overneemt, verplicht is om transitievergoedingen uit te betalen.
LET OP!
Bij een doorstart na een faillissement is de opvolgend werkgever verplicht om de dienstjaren voorafgaand aan het faillissement mee te tellen bij de bepaling van de hoogte van de transitievergoeding.
Berekening van de transitievergoeding
De vergoeding bedraagt vanaf 2020 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Bij onvolledige dienstjaren wordt de vergoeding naar rato berekend. De vergoeding mag in 2024 maximaal € 94.000 bruto bedragen of één jaarsalaris als dat hoger is. Het maximumbedrag wordt jaarlijks geïndexeerd. Tot het maandsalaris worden vakantietoeslag en vaste looncomponenten gerekend.
Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever aan het ontslag kan de kantonrechter nog een (aanvullende) billijke vergoeding toekennen aan de werknemer. Als de rechter bovendien oordeelt dat er ook nog sprake is van de cumulatiegrond (of i-grond), kan hij de transitievergoeding met maximaal 50% verhogen, naast de eventueel al toegekende billijke vergoeding. Het gaat hier om een aanvullende vergoeding boven op de wettelijke transitievergoeding. Van cumulatiegrond is sprake als er verschillende redenen zijn voor ontslag die op zichzelf niet, maar samen wel voldoende grond zijn voor ontslag.
Wat zijn vaste en variabele looncomponenten?
Vaste looncomponenten zijn componenten die niet afhankelijk zijn van het functioneren van de werknemer of van het resultaat van de onderneming, zoals de ploegentoeslag en de overwerkvergoeding. Het is niet van belang of deze een structureel karakter hebben.
Variabele looncomponenten daarentegen zijn componenten die wel afhankelijk zijn van het resultaat van de onderneming en/of de prestaties van de werknemer. Denk aan bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen. Deze tellen alleen mee als ze zijn overeengekomen. Als je bijvoorbeeld een variabele gratificatie betaalt, maar dit niet is vastgelegd, dan telt deze niet mee. Heb je een eindejaarsuitkering vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, dan telt deze wel mee.
Mag je ook nog wat in mindering brengen op de transitievergoeding?
Jazeker, op de te betalen transitievergoeding mag in mindering gebracht worden:
- Een eventueel eerder betaalde transitievergoeding bij beëindiging van een voorafgaande arbeidsovereenkomst;
- Transitiekosten – zoals outplacementkosten – en het loon over de verlengde opzegtermijn, mits de werknemer gedurende deze termijn is vrijgesteld van werk;
- Inzetbaarheidskosten, zoals kosten voor opleidingen die niet specifiek gericht zijn op de functie van de werknemer, maar diens bredere inzetbaarheid binnen dan wel buiten de organisatie bevorderen, mits dit vooraf schriftelijk met de werknemer is overeengekomen.
Uitzonderingen:
- Bij opvolgend werkgeverschap komen de door de rechtsvoorganger gemaakte inzetbaarheidskosten niet in mindering op de transitievergoeding;
- De kosten die gemaakt worden voor het vervullen de van huidige functie van de werknemer mogen ook niet in mindering worden gebracht.
Belasting betalen
De transitievergoeding kwalificeert als loon uit vroegere dienstbetrekking waarop de groene tabel van toepassing is. Dit houdt in dat er geen rekening is gehouden met de arbeidskorting, omdat deze is bedoeld voor werkenden. De transitievergoeding wordt door het UWV niet verrekend met een eventuele aansluitende uitkering.
Transitievergoeding bij langdurig verzuim
De transitievergoeding moet ook betaald worden als het dienstverband na twee jaar ziekte wordt beëindigd en het ontslag wordt aangevraagd bij het UWV.
Werkgevers houden soms een dienstverband ‘slapend’ om geen transitievergoeding te hoeven betalen bij ontslag van een zieke werknemer. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat het van goed werkgeverschap getuigt als de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid met wederzijds goedvinden wordt beëindigd en dat daar de wettelijke transitievergoeding bij hoort.
Er geldt wel een paar uitzonderingen. Een dienstverband mag wel slapend gehouden blijven als er bijvoorbeeld sprake is van reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer. Als de werkgever aannemelijk kan maken dat de voorfinanciering leidt tot ernstige financiële problemen, kan de rechter beslissen dat betaling aan de (slapende) werknemer in termijnen mag plaatsvinden.
Tegemoetkoming transitievergoeding
Als er sprake is van het uitbetalen van een transitievergoeding bij de beëindiging van het dienstverband wegens langdurige arbeidsongeschiktheid kan de werkgever in aanmerking komen voor compensatie door het UWV. Het opzegverbod van twee jaar of langer moet dan wel verstreken zijn. Het UWV compenseert niet de periode dat het dienstverband bewust slapend is gehouden.
De transitievergoeding moet berekend worden tot de einddatum van het dienstverband. De einddatum van het dienstverband mag pas worden bepaald als het UWV een ontslagvergunning heeft verleend.
Bij de berekening van de hoogte van de transitievergoeding is het loon dat de werknemer zou hebben gekregen als hij niet ziek zou zijn geworden het uitgangspunt.
Voorbeeld: wordt een werknemer in het tweede ziektejaar voor 70% van het salaris doorbetaald, dan wordt de transitievergoeding niet berekend op basis van 70% maar op 100% van dat salaris.
Bovendien is belangrijk om te weten dat door het UWV een deel van de uitbetaalde transitievergoeding niet compenseert, namelijk het deel dat betrekking heeft op de periode na einde wachttijd, wanneer de loondoorbetalingsverplichting is gestopt.
Aanvraag tegemoetkoming indienen
Via het werkgeversportaal bij het UWV kan de tegemoetkoming worden aangevraagd onder ‘indienen ontslagaanvraag’. Het UWV zal de aanvraag streng controleren. Aan de hand van nadere bewijsstukken gaat het UWV het volgende na:
- het recht op,
- de hoogte van en
- de berekening van en de betaling van de transitievergoeding.
Het UWV heeft voor de beoordeling diverse stukken nodig, zoals
- een bewijs van het bestaan van een arbeidsovereenkomst;
- een bewijs van het einde van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte (opzeggingsbrief, beëindigingsovereenkomst, beschikking kantonrechter);
- een bewijs van de hoogte van de transitievergoeding en een bewijs van betaling van deze vergoeding (bankafschrift). De werkgever moet de transitievergoeding immers wel voorschieten;
- Bij de betaling van winstuitkeringen en bonussen is soms aanvullende documentatie nodig.
Compensatieregeling bij pensionering en overlijden
Kwalificeert de werkgever als kleine werkgever, dan kan n aanmerking gekomen worden voor een compensatie van de uitbetaalde transitievergoedingen als sprake is van pensionering dan wel overlijden. Wil je van deze specifieke regeling gebruik maken? Neem dan contact met ons op voor de voorwaarden.
Tot slot
Bovenstaande is ontleend aan een stuk van het SRA. Zoals je kan lezen zijn er verschillende componenten waar je rekening mee moet houden bij het berekenen van een transitievergoeding. Wij begrijpen ook dat er twijfel kan zijn of een werknemer recht heeft op een transitievergoeding, of misschien wil je hulp bij het aanvragen van een compensatie. Neem dan gerust contact met ons op. Wij helpen graag!
Geschreven naar de stand van zaken op 27 juni 2024