De Wet toekomst pensioenen (Wtp) is reeds op 1 juli 2023 in werking getreden en luidt de grootste pensioenhervorming in decennia in. Er geldt een overgangsperiode tot 2028, maar de keuzes die je nú maakt, bepalen hoe toekomstbestendig jouw pensioenregeling is voor werknemers én onderneming.
Uiterlijk per 1 januari 2028 moeten alle pensioenregelingen voldoen aan de nieuwe wet. Dat lijkt misschien nog ver weg, maar de praktijk leert dat een zorgvuldige overstap al snel 8 tot 12 maanden kost. Wachten tot “het moet” is dan ook geen verstandige strategie.
Waarom een nieuw pensioenstelsel?
Het oude pensioenstelsel sloot steeds minder aan bij de moderne arbeidsmarkt. Werknemers wisselen vaker van baan, werken flexibeler en bouwen hun pensioen niet meer op bij één werkgever of in één sector. De doorsneepremie leidde daarbij tot scheve effecten: jongeren betaalden relatief te veel, ouderen te weinig.
Daarnaast was er kritiek op het beperkte profijt van goede beleggingsresultaten, terwijl wel een koopkrachtvast pensioen werd voorgespiegeld. Tel daarbij op de vergrijzing, stijgende levensverwachting en de behoefte aan meer persoonlijke keuzes, en de noodzaak voor een nieuw stelsel is duidelijk.
De Wtp is gebaseerd op vier uitgangspunten:
- Een toereikend pensioen voor alle werkenden;
- Afschaffing van de doorsneepremie en invoering van een vlakke premie;
- Persoonlijk pensioensparen met collectieve risicodeling;
- Meer keuzevrijheid en maatwerk.
Welke pensioenregelingen vallen onder de Wtp?
Een belangrijk punt dat vaak wordt onderschat: de Wtp geldt voor álle pensioenregelingen. Per 2028 moeten dus niet alleen nieuwe, maar ook bestaande regelingen aan de wet voldoen (eventueel onder toepassing van overgangsrecht voor zittende werknemers).
Dit betreft:
- Zowel ingegane als niet-ingegane pensioenen;
- De rechten van slapers (werknemers die niet meer actief opbouwen, maar nog niet met pensioen zijn);
- Pensioenen bij pensioenfondsen in de vrije markt;
- Pensioenen die zijn ondergebracht bij verzekeraars en premiepensioeninstellingen (PPI’s).
Dit betekent dat de Wtp niet alleen een HR- of toekomstvraagstuk is, maar ook directe impact heeft op bestaande verplichtingen en opgebouwde rechten.
Wat verandert er concreet?
De kern van de Wtp is dat alle pensioenregelingen premieovereenkomsten worden (beschikbare premieregelingen). De maximale premie-inleg bedraagt 30% van de pensioengrondslag. Iedere werknemer krijgt dezelfde premie toegezegd, ongeacht leeftijd.
Middelloonregelingen en leeftijdsafhankelijke premiestaffels zijn vanaf 2028 in principe niet meer toegestaan. Er blijven drie varianten over:
- De solidaire premieovereenkomst (met verplichte solidariteitsreserve, vooral bij bedrijfstakpensioenfondsen);
- De flexibele premieovereenkomst (meer individuele keuzes, vooral in de vrije markt);
- De premie-uitkeringsovereenkomst, die alleen door verzekeraars wordt aangeboden.
Bij pensioenfondsen worden, bij invaren, bestaande pensioenaanspraken omgezet in een persoonlijk pensioenkapitaal. In de vrije markt (verzekeraars en PPI’s) is formeel geen sprake van invaren, maar van een wijziging van de pensioenovereenkomst. Bestaande aanspraken blijven daar in beginsel in stand, tenzij werkgever en werknemers anders overeenkomen.
Invaren, compensatie en overgangsregimes
Een belangrijk keuzemoment is het zogenoemde invaren: het al dan niet omzetten van bestaande pensioenen naar het nieuwe stelsel. Wordt er niet ingevaren, dan blijft het oude Financieel Toetsingskader (FTK) gelden, met de dekkingsgraad als bepalende factor voor indexatie of kortingen.
Bij invaren kan een pensioenfonds de aanwezige buffers inzetten voor:
- Een invaarbonus (verhoging van pensioenen);
- Compensatie van met name 45-plussers, die door het verdwijnen van de doorsneepremie anders nadeel zouden ondervinden;
- Het vullen van de solidariteits- of risicodelingsreserve.
Voor werkgevers in de vrije markt is daarnaast het overgangsrecht voor bestaande premiestaffels van belang. Dit overgangsrecht houdt kortgezegd in dat voor zittende werknemers onder voorwaarden de bestaande premiestaffel mag worden blijven toegepast.
Dat betekent concreet:
- Werknemers die op het moment van overstappen al deelnemen aan de regeling, mogen in de oude staffel blijven;
- Nieuwe werknemers moeten wél direct in de vlakke premie (flatrate) instromen;
- Je krijgt dan dus twee regimes naast elkaar binnen één onderneming.
Dit overgangsrecht kan aantrekkelijk zijn, omdat je dan geen directe compensatie hoeft te regelen voor oudere werknemers. Stap je namelijk ook met de zittende werknemers over naar een vlakke premie, dan moet je aantonen dat zij adequaat worden gecompenseerd voor het eventuele nadeel. Die compensatie kan bestaan uit extra pensioeninleg, salarisverhoging of een andere arbeidsvoorwaarde.
Let wel, het hanteren van twee systemen naast elkaar maakt je pensioenregeling administratief complexer en kan op termijn ook tot ongelijkheid binnen je personeelsbestand leiden. Het is dus niet alleen een financiële, maar ook een strategische en HR-keuze.
Meer keuzevrijheid voor werknemers
De Wtp biedt ruimte voor maatwerk, al blijft die vooralsnog beperkt. Nieuw is de mogelijkheid om op pensioendatum maximaal 10% van het pensioenkapitaal ineens op te nemen (de zogeheten lumpsum), naar verwachting vanaf 1 juli 2026 (de definitieve ingangsdatum is nog niet zeker).
Daarnaast blijven bestaande keuzes intact, zoals:
- Eerder of later met pensioen;
- Deeltijdpensioen;
- Hoog/laag-constructies;
- Doorwerken na pensioendatum.
Juist in combinatie met thema’s als duurzame inzetbaarheid, vergrijzing en krapte op de arbeidsmarkt, wordt pensioen steeds meer een strategisch HR-instrument.
Keuzes op pensioendatum: ouderdoms- en partnerpensioen
Een belangrijk nieuw uitgangspunt is dat op pensioendatum definitief gekozen moet worden hoe het pensioenkapitaal wordt aangewend. Er wordt dan bepaald of met het beschikbare kapitaal:
- Alleen een ouderdomspensioen, of
- Een ouderdoms- én partnerpensioen wordt aangekocht.
Deze keuze is onomkeerbaar en vraagt dus om goede voorlichting en begeleiding.
Partner- en wezenpensioen
Het partnerpensioen wordt sterk vereenvoudigd en wordt diensttijdonafhankelijk. De hoogte bedraagt maximaal 50% van het salaris en wordt uitsluitend nog op risicobasis verzekerd. Bij uitdiensttreding vervalt de dekking (met een verplichte uitloop periode), tenzij deze vrijwillig wordt voortgezet.
Het wezenpensioen loopt in het nieuwe kader in beginsel tot (uiterlijk) 25 jaar. Voor bepaalde bestaande/ingegane situaties kan overgangsrecht relevant zijn. Dit kan dus directe gevolgen hebben voor huidige pensioenafspraken.
Bijsparen
Omdat veel regelingen minder dan 30% premie kennen of niet over het volledige salaris lopen, ontstaat voor werknemers vaker ruimte om vrijwillig bij te sparen. Dat kan via pensioen of via een (bancaire) lijfrente. Die keuze heeft gevolgen voor flexibiliteit, erfbaarheid en de vorm van uitkeren.
Vroegpensioen en RVU
Hoewel vroegpensioen strikt genomen geen onderdeel is van de Wtp, is dit onderwerp onlosmakelijk verbonden met de nieuwe pensioenrealiteit.
Sinds 2021 bestaat het boetevrije Recht op Vervroegde Uittreding (RVU). Deze regeling is per 2026 structureel voortgezet als invulling van een regeling voor zware beroepen. Tot een vastgesteld maandbedrag kan een werknemer tot drie jaar voor AOW-leeftijd stoppen met werken, zonder fiscale boete voor de werkgever.
Daarnaast kunnen werkgevers en werknemers gebruikmaken van combinaties van:
- Deeltijdpensioen;
- Hoog/laag-constructies;
- Doorwerken na pensioendatum;
- Generatieregelingen (bijvoorbeeld minder werken, deels pensioen, deels loon).
Gezien vergrijzing en arbeidsmarktkrapte wordt de combinatie employability & pensioen steeds belangrijker.
Wat betekent dit voor jou als werkgever?
De Wtp vraagt om actieve keuzes. Onder andere over:
- Of je onder een cao of verplicht pensioenfonds valt;
- De hoogte van de flatratepremie;
- Het moment van overstappen;
- Compensatie voor werknemers;
- Regelingen bij overlijden en arbeidsongeschiktheid;
- Communicatie en begeleiding van werknemers bij hun keuzes.
Het hele traject – van analyse tot implementatie en communicatie – neemt al snel 8 tot 12 maanden in beslag. Het is van belang voor meerdere aspecten dat je hier dus tijdig mee begint. Het is bijvoorbeeld noodzakelijk om bij aanwezigheid van een OR of Personeelsvertegenwoordiging, hen hierbij te betrekken. Daarnaast is het ook noodzakelijk om vanuit het principe van goed werkgeverschap de medewerkers tijdig te informeren over een wijziging in de pensioenregeling.
LET OP: Als de pensioenregeling per 2028 niet voldoet aan de fiscale wetgeving, dan is de hele aanspraak belast tegen het progressieve belastingtarief en moet een ‘boete’ van 20% (revisierente) worden betaald, omdat achteraf gezien ten onrechte aanspraken niet belast zijn als loon en/of premies aftrekbaar zijn geweest. Dat kan dus oplopen tot 69,5% van de waarde van het pensioen tegen de actuele, commerciële waarde.
Tijdslijn Wet toekomst pensioenen
De wettelijke tijdslijn ziet er als volgt uit:
- 1 juli 2023: inwerkingtreding Wtp
- 1 januari 2024: verlaging pensioenleeftijd van 21 naar 18 jaar (indien pensioenregeling)
- 1 januari 2025: eerste pensioenfondsen ingevaren; overige fondsen hebben een transitieplan
- 1 oktober 2027: werkgevers in de vrije markt moeten hun aangepaste pensioenovereenkomst aanleveren bij de uitvoerder
- 1 januari 2028: alle pensioenovereenkomsten voldoen aan de Wtp
Tot slot
De Wet toekomst pensioenen is geen administratieve formaliteit, maar een ingrijpende verandering met grote impact op je organisatie en je medewerkers. Wie te laat begint, loopt het risico op onrust, tijdsdruk en suboptimale keuzes. Zorg dat je tijdig contact opneemt met een pensioenadviseur.
De inhoud van dit artikel is ontleend aan de ‘Advieswijzer Wet Toekomst Pensioenen’ van het SRA.
Geschreven naar de stand van zaken op 16 februari 2026.